工商時報【梁化鵬製造業主管、中正大學企管系博士生】企業在辦理教育訓練的時候,經常糾結在到底要在上班時間辦理或是在非上班時間辦理,如果在非上班時間辦理訓練,所衍生的超時與給薪問題因為涉及法規與成本,不僅讓企業頭痛,同時也引發員工反彈,原本想藉由訓練提升員工素質的美意被大打折扣。從企業角度看,企業給予員工報酬是基於員工有付出,是對公司有貢獻的前提下,但是如果企業選在非上班日辦理訓練,因為沒有實質貢獻,原本是不需支付加班費的,然而在法律規定下,因為員工出勤了所以企業必須支付員工出勤薪水,對企業而言,除了要支付訓練師資費用外,還要付給員工假日加班費,是雙重支出。反過來看,如果為了避開假日上課的缺點,而把訓練課程安排在上班日,卻又會影響企業日常營運。在這樣的情況下企業乾脆選擇不辦訓練了,長期下來人力素質無法提升,造成企業競爭力下降。從員工角度看,企業強制要求員工在非上班時間參加訓練課程,即使企業願意支付假日出勤加班費,多半也會招致員工的反彈或心裡面的不愉快。因此員工老是在問:上課到底是權利還是義務?是福利還是負擔?最後造成勞資雙方都為難的局面。會出現這樣的局面,問題不在訓練本身,而是在企業沒有把教育訓練結合員工職涯規劃與公司發展。企業擬定教育訓練計畫時,要先清楚訓練想要達成的目標是什麼,將教育訓練課程分類成專業課程、基礎管理課程、進階管理課程甚至是凝聚向心力的課程。一個具有策略性的教育訓練計畫要能激起員工主動學習的意願,而不是被動地由公司指派參加。當要激發員工主動學習意願時,我們可以這樣做:明定企業每一個職能所必須具備訓練,分為基層員工、初階幹部、中階幹部、高階管理人員,清楚規定每一種職能的升等條件中須受過哪些訓練,在訓練課程之間加入課程的關聯性,這些一系列具有關聯性的課程指向公司發展的方向,然後再由公司定期開辦課程,接受各階層員工報名選修,將原本強制訓練的做法改變為激勵員工自主學習,同時要建立員工學習履歷,詳細記載員工所有受過的訓練,最好是每位員工人手一本,讓學習成為話題。企業在評量升等或升遷時把員工的學習履歷作為評比項目,這樣的改變是以職涯發展作為誘因引導員工自我提升。就算一時受限組織編制無法升遷時,也可以在年度考核時給予適當獎勵。個人學習的誘因有了,在執行時偶爾還是會遇到困難的,比如,選修課程人數不足造成開不了班的窘境,這時候可以鼓勵員工自費外部學習作為配套,把外部進修的課程對應內部訓練課程,以公司發展方向為基礎,認證外部課程的有效性,經過認證的外部訓練成果一樣可作為升等條件。一個柏拉圖式的境界是企業願意付出成本訓練員工,員工也樂於接受訓練提升本身能力,員工成長的果實最終再貢獻回企業,然而在短視利己思維下,這種柏拉圖式的勞資關係並不存在,所以回到人性的最根本,思考以需求誘因引導主動學習,以誘因代替強制,並善加利用從眾的心理,使學習成為一種企業文化。企業打造學習的平台,輔以激勵自發學習的誘因,將所有學習的方向連結到企業長期的經營目標,把教育訓練視為企業的策略工具。


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